Hay un cambio evidente en Recursos Humanos que tendemos a pasar por alto en todos los análisis de la función: cada vez hay más mujeres a todos los niveles. Es un fenómeno del que no se habla en la Blogosfera de RRHH, enredados como estamos en transformaciones y secretos, pero que sin duda tiene muchas implicaciones y riesgos.
Una profesión de mujeres
Los datos son contundentes y reflejan lo que parece una tendencia global. En países como Estados Unidos, UK o Canada las mujeres representan ya en torno al 70% de los puestos de Recursos Humanos. En Francia superan el 60%. No he encontrado los datos generales para España pero las mujeres ocupan el 29% de las direcciones de RRHH del país, así que sospecho que son clara mayoría en la base y en los puestos intermedios.
Sin duda las mujeres todavía tienen recorrido en los puestos directivos de primer nivel de Recursos Humanos, pero incluso ahí han alcanzado ya masa crítica en numerosos países y caminan rápidamente hacia la paridad (por ejemplo, son el 43% en las 100 mayores empresas americanas).
No están del todo claros los motivos de este interés femenino por los departamentos de Recursos Humanos. Todo apunta a que la evolución de la profesión, desde relaciones laborales y administración de personal, hacia los aspectos de desarrollo y gestión del talento ha encajado de forma «natural» con los intereses de las mujeres (o el desinterés de los hombres). También es posible que RRHH sea el área de la empresa en la que hoy por hoy las mujeres perciben que tienen (casi) las mismas oportunidades de carrera que los hombres.
Jugando a los estereotipos
Entre las explicaciones a este desequilibrio de género las más peligrosas son las que juegan con los estereotipos. Hay quien opina que lo que atraería a las mujeres sería la oportunidad de «cuidar» a los demás y de «ayudarles en su desarrollo». Estaríamos ante una especie de extensión del rol de madre a la empresa. Creo que es una visión que no se sostiene demasiado, ni por las prioridades reales de los departamentos de RRHH ni por la facilidad con la que se encuentran auténticas ejecutivas «alfa», con cero empatía por los demás.
Hay quien, en un paso más allá, explica el desprestigio general de Recursos Humanos por la mayor presencia de mujeres. El razonamiento sería que los estereotipos sobre las mujeres se están trasladando a la función en su conjunto, como por ejemplo una menor capacidad para tomar decisiones, o una menor capacidad de innovación. Así a más mujeres, menor valor percibido de la función que se estaría convirtiendo en un auténtico gueto rosa.
En la misma línea, pero en sentido contrario, estaría la idea de ver el futuro de Recursos Humanos como más masculino en los próximos años, como sostiene el artículo «Why Human Resources Isn´t Just for Women Anymore«. En esta ocasión, el argumento es que la función se está convirtiendo en más analítica, más basada en datos. Las nuevas competencias para triunfar, innovación y tecnología, la harían más interesante para los hombres y buena prueba de ello sería la tendencia a que estos estén más presentes en temas emergentes como «Worforce Analytics». En definitiva, caminaríamos hacia una función más «dura» y menos «emocional» y por lo tanto más masculina.
Replantear las cosas
Creo que asociar el desprestigio de Recursos Humanos a la mayor presencia de mujeres es un claro ejemplo de confundir correlación y causación. Que dos eventos ocurran en paralelo en el tiempo no implica que uno sea la causa del otro. De la misma manera, pensar que un mayor uso de datos en Recursos Humanos implicará un mayor interés masculino es un argumento algo simple, como si ellas fueran alérgicas a los números o ellos unos genios naturales de los indicadores de negocio.
Lo único cierto es que la función empieza a tener un desequilibrio de género notorio y eso a la larga no creo que sea positivo. Que haya más directoras de Recursos Humanos es algo a celebrar, y ojalá sirviera para feminizar también otras áreas de la empresa. Pero tendríamos que empezar a cuestionarnos también por qué no hay más hombres que se interesen por el área. Tal vez los eventos «sólo para mujeres» como los Encuentros Psicosoft para Directoras de RRHH o el Foro de Mujeres en Recursos Humanos de Mujeres&Cia empiecen a carecer de sentido. Suenan desconectados de la nueva demografía de la profesión, como si excluyeran a las minorías. Queda raro.
Diversidad Corporativa 
Hola Uxío , siempre tan atinado en tu controversia…
A mí este tema me parece muy interesante, como hombre pero sobre todo como un observador «no inercial» de la función RH ya que aunque llevo 8 años aún no estoy «del todo contaminado».. me gustaría comentar desde muchos frentes pero por razones de espacio voy a acotarme.
Observo un mayor componente emocional por la presencia mayoritaria de mujeres en la función , esto es muy positivo pero sirve de poco … la verdad. y sirve de poco porque la otra cara de la moneda es la carencia de indicadores y métricas que permitan a un board tomar decisiones.. y este tema sí tiene un cierto componente de género ( aquí me me entrego para el vilipendio..)
Hay mucha víscera, mucho talento, mucho ímpetu y en general poca analytics.. lo que nos lleva a una situación un tanto esquizofrénica… » no me hacen el suficiente caso porque dicen que estos intangibles y estas emociones no aportan resultados, pero tampoco me esfuerzo en ver qué tipo de resultados aportan » lo que deja la situación el mismo sitio, el dinero acaba yendo para otro lado.. Eso sí vamos pasando en RH de moda en moda sin transformar realmente!
Amigo Uxío será que soy Ingeniero y ya sabes todo lo que no pueda ajustarse a mínimos cuadrados no existe para nosotros, pero… aquí falta planificación, gestión , métricas e ingeniería que combinado con la inteligencia emocional y la visión que aportan the women haría de esto un éxito
Yo soy femenino plural pero también un observador crítico de la realidad
Roberto.
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Creo que RRHH durante muchos años no ha sido una prioridad en las organizaciones, por mucho que se haya hablado del «capital humano», la verdad es que un dpto. de operaciones, comercial, financiero… y en general cualquier departamento directamente implicado en el negocio ha relegado a RRHH a un dpto. necesario pero no clave. No podemos olvidar que el origen de RRHH está en Dirección de Personal (contrataciones, nóminas y despidos) en general todo lo que conlleva gestión administrativa, que para las mujeres ha sido la puerta a su inserción laboral en bastantes sectores. Cuantitativamente creo que «de esos barros estos lodos». Ahora bien, las cosas han cambiado y cualitativamente hoy se ve muy claro las empresas que han hecho de los RRHH una pieza clave de la estrategia y están recogiendo los beneficios de contar con los mejores profesionales y con un alto compromiso, la culpa es de RRHH sean ellas, que lo son en mayoría, o ellos, cuando las cosas están bien hechas…, desprestigio ninguno.
Gracias Uxío por tus interesantes post. Un abrazo
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Pingback: ¿Y si el problema de Recursos Humanos fu...
Hola Roberto,
Gracias por el comentario y por la valentía ;).
Estoy muy de acuerdo contigo en que faltan métricas y analytics. De hecho, esa es una de las tendencias que vienen con fuerza. Creo que Recursos Humanos como función no se acaba de sentir muy cómoda con los números, pero sospecho que es pánico a que se los cuestionen. Esa al menos es mi experiencia. No tengo tan claro que sea una cuestión de género… Cuando trabajaba en el sector farmacéutico había muchísimas mujeres en la función de ventas y marketing, todo el día con sus números a vueltas. En RRHH hay miedo a «armar historias» con los datos, a vincularlos y establecer tendencias, hipótesis… pero por miedo a caerse con todo el equipo.
Un abrazo!
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Hola Asunción,
Son tiempos revueltos para Recursos Humanos. Creo que el desprestigio efectivamente va por barrios. En cada empresa depende de cómo se ha posicionado la función, de la credibilidad interna que haya generado y francamente del apoyo que haya tenido del negocio. Quiero creer contigo que a la larga los resultados se notan, pero a veces tengo dudas.
Espero que tus proyectos avancen a buen ritmo :). Mucha suerte con todo.
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Me parece un artículo muy acertado y un análisis obligado. Para entender el por qué de esta mayor presencia de mujeres en los RRHH en comparación con otras áreas de la empresa, tenemos que tener en cuenta qué papel desempeña tradicionalmente este área dentro de la misma. Ahí podríamos encontrar muchas pistas y cabría preguntarse si, en esas empresas en las que el departamento de RRHH cobra verdadera importancia y sus funciones no son estrictamente administrativas, las mujeres tienen un marcado protagonismo. También pienso que el hecho de que los cargos directivos femeninos aún sigan siendo bajos nos revela que la mujer sigue sin tener autonomía y liderazgo a pesar de su presencia. Todavía no se confía en ella y en muchos casos se pretende que sus funciones se limiten a lo estrictamente mecánico.
Para terminar he de decir que no estoy de acuerdo en lo que afirma al final del artículo sobre «los eventos sólo para mujeres». Pienso que todavía es necesario ese punto de vista y no es para nada una discriminación hacia ninguna minoría. Al ser algo tan reciente, todavía debe ser tratado y analizado desde ese punto de vista, aunque ojalá llegue pronto el día en el que esto no sea necesario.
Un saludo y gran artículo!
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Hola Juan Jesús,
Gracias por pasarte y comentar.
En su debido contexto, le veo valor a los «eventos sólo para mujeres», permiten un intercambio entre las participantes que de otra manera es muy difícil y ayudan a hacer un networking que para ellas es especialmente necesario (por menor acceso a otros mecanismos más informales). Sin embargo, le veo menos sentido aquí, en el caso de las directoras o de las profesionales de Recursos Humanos, porque su presencia en la función ya es muy numerosa. Dicho eso, tampoco lo veo un drama ni algo especialmente polémico :).
Saludos!
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