Poca gente se despierta por la mañana con el objetivo de discriminar a alguien en su trabajo, y sin embargo vivimos en empresas plagadas de mecanismos de exclusión. El racismo y la discriminación abierta también existen en el entorno laboral, pero son fenómenos mucho menos frecuentes que las microdiscriminaciones cotidianas que tienen su origen en sesgos inconscientes. Estos plagan nuestras interacciones profesionales y limitan nuestra percepción del talento de los demás.
Un fenómeno universal
Lamentablemente, nuestro comportamiento social no está totalmente bajo nuestro control racional. Podemos perfectamente creer en la igualdad y la no discriminación y al mismo tiempo mostrar prejuicios inconscientes hacia determinados colectivos. Para comprobarlo por uno mismo lo mejor es realizar alguno de los test gratuitos de la página Implicit Association Test (IAT). En apenas 10 minutos y a través de una prueba rápida de ordenación de conceptos, este test permite comprobar nuestras preferencias inconscientes hacia hombres o mujeres, personas obesas o delgadas, homos o heteros… Hay muchas versiones del test disponibles. En español existe incluso una modalidad para medir las preferencias hacia distintas comunidades autónomas: Madrid, Cataluña, Euskadi y Valencia.
La explicación a este fenómeno de preferencias automáticas viene de la mano de la neuropsicología, que nos ayuda a entender cada vez mejor los mecanismos del pensamiento. La referencia a los hemisferios derecho e izquierdo está cada vez más en desuso para explicar los procesos de toma de decisiones. En su lugar se habla de dos sistemas paralelos de pensamiento: el 1, rápido e instintivo, y el 2, más lento y lógico. El libro «Thinking Fast and Slow» del Premio Nobel Daniel Kahneman resume las décadas de investigación que han llevado a esta nueva conceptualización.
Nuestro sistema de pensamiento 1 procesa la información de forma inmediata, automática. Esto es una gran ventaja evolutiva porque facilita la toma de decisiones y nos ahorra tiempo, evitando la evaluación racional de toda la información disponible. Pero esos automatismos también dañan la calidad de las decisiones y deterioran nuestras relaciones con los demás. A diferencia de los estereotipos, que son generalizaciones conscientes sobre determinados grupos, los sesgos cognitivos, son inconscientes y nos pasan desapercibidos aunque en ocasiones son la antesala de la discriminación abierta.
Sesgos individuales, sesgos estructurales
Los sesgos cognitivos son por definición un fenómeno individual, vinculado a nuestra forma de pensar. El primer paso para minimizarlos es asumir que todos los tenemos, e incluso cuanto más inteligentes, peor.
A nivel laboral, el abordaje por defecto suele ser organizar sesiones de formación para incrementar la conciencia sobre el fenómeno, sobre todo entre los niveles directivos. En el Reino Unido, las sesiones sobre Unconscious Bias son muy populares en las grandes empresas. Permiten posicionar la creación de una cultura de inclusión en la empresa como un esfuerzo colectivo, dado el carácter universal de los sesgos, en lugar de un juego de mayorías y minorías demográficas. En mi opinión, esta sesiones de formación funcionan mejor si se integran como módulos de programas generales de Liderazgo.
Sin embargo, no todo se resuelve con sensibilización individual, es necesaria también la revisión de los procesos de gestión de personas para detectar la presencia de sesgos sistémicos, principalmente en la selección, la gestión del desempeño y la identificación y desarrollo de talento. Hay dos estrategias claves a utilizar:
– Crear las condiciones adecuadas para la toma de decisiones sobre personas. A mayor prisa, y presión por llegar a un acuerdo, mayores sesgos. Es necesario reservar el tiempo necesario para las reuniones, discutir abiertamente los criterios a utilizar y seguir el mismo proceso de evaluación con todas las personas.
– Establecer la objetividad y la equidad de tratamiento como criterios explícitos en la reunión, y decirse a uno mismo que intentará ser lo más justo posible. Está comprobado que auto programarse mentalmente para ser justo, minimiza las asunciones sobre los demás.
En Proven Strategies for Addressing Unconscious Bias in the Workplace se pueden encontrar claves adicionales de cómo trabajar este tema en la empresa.
La metáfora del control de calidad
La importancia de los sesgos cognitivos trasciende la gestión de personas y se extiende a muchas decisiones de negocio. El propio Daniel Kahneman explica en este vídeo que tenemos que pensar las empresas como productoras de decisiones y desde esa metáfora insistir en la importancia del «control de calidad». Esto ayuda a reducir la hostilidad de los equipos directivos a la idea de que sus decisiones no son buenas, algo que pueden ver como el cuestionamiento de su liderazgo. Una de los herramientas prácticas consiste en hacer un «Pre-mortem exercise»: ante una gran decisión estratégica, pedir a los ejecutivos que participan en la reunión que se proyecten en el futuro e imaginen y escriban porque el proyecto ha fracasado. Eso ayuda a que, aunque la decisión se mantenga, se incluyan medidas para minimizar los riesgos. El vídeo es parte de la batería de recursos que McKinsey ha publicado bajo el título de The case for behavioral strategy, lleno de referencias prácticas.
Los sesgos son más o menos prevalentes en las empresas en función de la cultura corporativa y los mecanismos de selección de los ejecutivos. Pero sobre todo, persisten porque son producto de la naturaleza humana, un componente esencial de cómo pensamos. Mostramos resistencia a la idea de que estamos sesgados porque cuestiona nuestra ilusión de control sobre las decisiones que tomamos. Sin embargo, no hay que tomárselo como algo personal sino como una característica de fábrica que conviene regular, individual y colectivamente.
Diversidad Corporativa 
Muy interesante Uxío, tal como nos tienes acostumbrados.
Fundamental tomar conciencia de cuánto nos influye en el comportamiento nuestra inconsciencia. Entiendo la importancia en la toma de decisiones del individuo, por la trascendencia en su actuació. Clave en las organizaciónes por la trascendencia en el impacto en los stakeholders, y según la envergadura y sector, por el impacto en la sociedad.
Gracias
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Me quedo con la aportación de Kahneman sobre cuanto podría mejorarse si fueramos capaces de aprender de nuestros procesos de decisión. No nos gusta poner en cuestión si nos equivocamos. Hace un tiempo comentaba esto uno de los profesores del IESE que tiene un blog sobre el la toma de decisiones: http://miguelarino.com/2011/02/03/%c2%bfpor-que-me-equivoco/
Aquí tengo que confesar que en el IAT de Gender-Career salgo moderadamente sesgada… ¿Que tal?
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La anónima «sesgada» era yo. Me traicionó mi subconsciente y puse mi nombre en otro campo 😉
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Asunción, gracias por el comentario. Efectivamente el tema tiene importancia a distintos niveles. Percibimos la diferencia y reaccionamos ante ella, aunque no nos demos cuenta, de ahí que la igualdad legal sólo es el primer eslabón de un largo camino.
Carina, gracias por la referencia, y no te preocupes por el sesgo en el test que has hecho. Yo ya he probado varios y siempre me sale algo… y no siempre lo que más me gustaría ;).
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Lo lamentable de todo esto es que te muestra en realidad lo poco inteligente que somos para aprender de nuestros propios errores, sea por orgullo o por lo poco que respetamos la opinión ajena.
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Estupenda entrada Uxío.Y gracias por todas las referencias y el material de apoyo, que voy a leer con calma, porque requiere tiempo. Me permito difundirla 😉
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Gracias y felicidades por el artículo, as usual.
Leyendote me cuestiono si hay alguna diferencia entre el término que utilizas, microdiscriminaciones y la traducción directa del inglés a la expresión a la que hiciste referencia en tu entrada anterior sobre el tema, microinequidades. Sin pisar terreno muy certero, me inclino a pensar en discriminación como algo que va contra el derecho de igualdad y por lo tanto es denunciable y una inequidad como algo quizás más sutil, en muchos casos inconsciente y quizás no ilegal. Quizás esté muy perdido con esto o la diferencia no tenga un gran valor en el debate pero eso me vino a la cabeza al leer tu artículo.
Estoy de acuerdo que la atención a estas microdiscriminaciones es fundamental pues cuestiona la injusticia estructural o asumida y que pasa desapercibida. Llegar a estos terrenos que requieren de una continua autoreflexión sobre nuestros comportamientos ya implica que uno está por el buen camino.
Este es el reto de crear entornos inclusivos, analizar estos aspectos que crean inequidad hacia ciertas personas y llegar a una situación ideal en la que nadie se sienta tratada de forma inequitativa por ser de una forma u otra o pertenecer a un colectivo u otro.
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Hola Javier,
Gracias por el comentario y por la precisión. Creo que en el fondo estamos hablando de lo mismo: me gusta más microdiscriminación que microinequidad porque creo que es más certero en la descripción y más fácil de utilizar. Con microdiscriminación enseguida evocas en la mente de las personas de que estás hablando y les ayudas a visualizarlo, mientras que el concepto de equidad/inequidad resulta más complejo porque es un vocabulario más vinculado al terreno económico (inequidad como desigualdad económica). En cualquier caso hablamos de comportamientos; algo a no mezclar con los «sesgos» que son de naturaleza inconsciente.
Espero que esto haya ayudado a clarificar los conceptos y la cadena de sesgos-microdiscriminaciones-discriminación directa.
Saludos
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Muy Interezante todo los felicito.
Aunque tambien pienso que paises por dar un ejemplo uruguay tiene leyes y normas descriminatorias para la insersercion laboral ejemplo 1000 personas emigrantes que llegan a esos pais como ser de cuba y venuzuela con profeciones y meritos laborales son colocados por su nacionalida en puesto no deacuerdo a sus profeciones. Es por esa razon que se da una migracion masiva hacia estados unidos y esa descriminacion es manejada por entes del estado desde el momento que les otorga la residencia temporal y la otra descriciminacion que se muy frecuentemente es cultural entre connacionales le llama derecho a piso con la injusticia que los toman como nuevo no importando sus referencias personales ni su experiencia y yo lo digo con causa vivida ya que ejemplo administre un restaurante en honduras trabaje de mesero en la embaja de japon caque muchos cursos en el rubro y el unico puesto que puede optar despues de 6 meses buscando trabajo fue de lavar de platos y lo tome cada semana me corian y me volvia a llamar para trabajar como nuevo para no tener atiguedad pero solo de ese lugar me llamaron de aproximadamente 40 cv que ingrese en el mercado laboral. Otro ejemplo son los deliveris de las empresa como ser pedido ya y rappi uber que solo tomaban gente de cuba y venuzuela por que era bulnerables y les hacian firmar como comerciantes individuales para que no obtubieran ningun derecho laboral no obstantes le cambiaba las politicas pago siempre afectadolos a los deliveris y obligandolos a trabajar 10 a 12 horas con turnos largos que si lo rechazaban les cerraban las app y perdia sus fuente de ingreso ademas de que el pais les quita el 20% de su pago como si fueran empleados de una empresa esponiendo sus vidas a rutas peligrosas solo por el hecho que les cerraban las zonas de trabajo asi que por esa razon se dio una migracion o un exodo donde preferian caminar por salva del dariel y hacer la travezia a estados unidos pienso que nadie quier su vida pero cuando las condiciones son insoportables las persona busca nuevas opciones.
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