El cuarto aniversario de este blog coincide con un momento de transición profesional, a caballo entre Londres, dónde esta mi nuevo trabajo, y París, dónde sigo un máster en Intercultural Management, con clases viernes y sábados cada 2 semanas. Es probable que estos dos cambios se reflejen en los contenidos del blog a futuro, con un incremento de contenidos interculturales y un menor foco en género. No celebraba el cumple-blog desde su primer año, cuando conté las aventuras de sus inicios, pero creo que este es un buen momento para hacer balance de los 4 años transcurridos y ofrecer un resumen de algunas entradas «básicas» para entender esto de la diversidad.

Entradas más leídas

Tener muchas visitas no es garantía per se de que el contenido sea bueno sino principalmente de un buen posicionamiento en el buscador de Google. En cualquier caso, para los curiosos, estas son las 3 primeras de Diversidad Corporativa:

 – Gestión empresarial centrada en las relaciones. Explica el modelo desarrollado por Chip Conley en su cadena hotelera, inspirado en la pirámide de Maslow, que plantea cómo  cubrir los diferentes niveles de necesidades de empleados, clientes y accionistas en cualquier empresa.

– Códigos Culturales. Introduce el planteamiento, con toques psicoanalíticos, alrededor de los significados emocionales que  las diferentes culturas otorgan a algunos conceptos: por ejemplo la «comida» como combustible para los americanos y como «refinamiento» para los franceses.

– Outliers, talento excepcional. Revisa el libro de Malcolm Gladwell sobre el talento verdaderamente atípico, que es básicamente producto del contexto en el que se ha desarrollado y mucha práctica, en torno a 10 mil horas.

Diversidad de género

El género es el punto de partida de las estrategias de diversidad en la empresa, básicamente por la claridad de su «business case» y su relevancia global. He escrito mucho sobre este tema en estos 4 años, pero estas son las entradas que considero más relevantes:

– A vueltas con el liderazgo femenino. Resumen de las principales investigaciones que correlacionan presencia de mujeres en la dirección con resultados financieros de las empresas, y aquellas que muestran por qué a pesar de ello las mujeres siguen teniendo complicado acceder a los puestos de mayor responsabilidad.

– 3 mentalidades masculinas que mantienen el techo de cristal. El título lo dice todo: caracterización a partir de una investigación en Alemania de las actitudes conservadoras, liberales o individualistas que mantienen los hombres respecto al género.

– Ellas compran y ellos venden, alrededor del marketing para mujeres.

– Cosas de mujeres, que explora las ventajas y limitaciones de los programas de diversidad dirigidos sólo a mujeres (conferencias, formación, mentoring…).

Otros dimensiones de la diversidad

A lo largo de estos años he tocado, con mayor o menor frecuencia, diferentes dimensiones de la diversidad para plantear cuales son los debates actuales y las líneas de avance:

– Diversidad racial y cultural, sobre la contraposición entre el modelo americano centrado en las diferencias raciales y el europeo en torno a las culturas nacionales.

– Empleados después de los 50 y la decadencia de la diversidad generacional, en torno al proceso global de envejecimiento y sus importantes implicaciones para las empresas, aunque no sea tan «cool» como hablar de la Generación Y.

– Avances en Diversidad LGBT y Dinamismo LGBT, dos entradas que recogen lo que está ocurriendo en torno a la diversidad por orientación sexual en las empresas, una evolución tranquila pero sin pausa, que refleja a nivel corporativo la mayor apertura social hacia este colectivo en muchos países.

En cuanto a la discapacidad tengo una asignatura pendiente. He escrito mucho menos sobre este tema porque es el área que menos he trabajado en estos años.

Flexibilidad y conciliación

La gestión de la diversidad y la flexibilidad en el trabajo están claramente conectadas, son parte del mismo proceso de transformación cultural en las empresas. Es imposible aumentar la diversidad de perfiles en la plantilla y los sentimientos de inclusión en el entorno laboral sin mejorar el acceso a opciones de flexibilidad en horarios, lugares y tipo de jornada, sin entender que cada empleado es único y tiene necesidades particulares de conciliación. Rescato aquí las entradas principales sobre este tema: Tendencias en conciliación, dilemas de la flexibilidad y razones y emociones en las políticas de flexibilidad.

HR: amores y sinsabores

Machacar a HR es uno de los deportes favoritos de la blogosfera. Mi relación es ambivalente. Llevo trabajando en el área de Recursos Humanos unos cuantos años, con acceso a líderes muy senior de la función.  Me siento parte y quiero contribuir al debate sobre la evolución de Recursos Humanos desde dentro, entendiendo por dónde van los tiros y  cuales son las oportunidades y peligros. Eso implica entender la evolución de la arquitectura general de la función,  la dirección que lleva a futuro y el papel dominante de las estrategias de diferenciación. Desde ahí, entendiendo el modelo dominante, se pueden «deconstruir» los mitos y ritos de Recursos Humanos y encajar el valor de las estrategias de diversidad e inclusión.

De la felicidad a la reforma del capitalismo

Durante estos 4 años he escrito sobre muchos otros temas, como diferencias salariales, microdiscriminaciones, o felicidad en el trabajo, pero creo sinceramente que el gran hilo conductor es entender que estamos ante la necesidad de una transformación profunda de la forma de operar de las empresas para que todo este tinglado económico tenga sentido y no nos lleve al abismo social y/o ambiental. En ese sentido, me siento parte de una amplia comunidad, online y offline, que atraviesa sectores de actividad y países, comprometida con unas nuevas SuperEmpresas y un nuevo capitalismo, que genere grandes resultados empresariales pero no a costa del empleado. Me temo que eso nos llevará a tod@s algún tiempo, algo más que estos cuatro años de vida del blog, que representan apenas unas lágrimas en la lluvia.